Vad är Leadership Agility 360?

Vi validerar ditt ledarskap som chef eller ledare, samt kandidater för interimspositioner eller för rekrytering till roller din organisation kan behöva.

Ledarskapet hos våra ca 400 000 verksamma chefer i Sverige idag utmanas i det nya paradigmskiftet genom att det krävs att ledare kan hantera omvälvande förändringar – förändringar vi inte alls såg lika mycket av tillbaka i tiden, det var mycket mer stabilitet. Det ledare idag behöver hantera är mer komplext dvs. situationer där man inte på förhand vet hur utfallet kommer att bli. Dessutom så pågår det ständiga förändringarna vilka kommer konstant med hög hastighet vilket gör det hela mer och mer oförutsägbart. Vi kallar detta det nya normala.

Alla chefer har ännu inte hunnit utvecklat förmågan som krävs för att leda i det nya normala. För att säkerställa att de chefer och ledare vi tar in i organisationerna har denna förmåga mäter vi den faktiska ledarförmågan hos individen. Kanske är du en av dem som har förmågan? Då kan vi verifiera det åt dig så att du har det svart på vitt vilket gör det enklare för dig att få uppdrag som passar din ledarförmåga och erfarenhet.

Det vi behöver är ledare med ledarskapsagilitet

Tillbaka i tiden fungerade hierarkiska organisationer väldigt bra där ledarens uppdrag var att tänka ut lösningen och ta alla beslut, det kallas för ett Expertledarskap. Idag behöver ledare vara mer av en katalysator. En visionär ledare som facilitaterar och främjar samskapande i sitt ledarskap för att alls ha en chans att hantera komplexiteten och företagens kunskapsarbetare som drivs av att få tänka ut egna lösningar. Ledaren kan, och borde inte lösa allt själv och vara involverad i djupet i allt. Resultatet blir inte lika bra då, och ofta går det väldigt långsamt.

Leadership Agility 360

LAG360 är inte bara ett 360-verktyg i mängden, den mäter den förmågan som krävs för att leda framgångsrikt i en turbulent ekonomi. Den globala ekonomin kräver nya personliga förmågor såväl som nya ledarskapskompetenser.

De tre handlingsarenorna inom Leadership Agility

Vi gör mätningar inom de 3 olika handlingsarenorna, och inom de 4 olika typer av förmågor per handlingsarena.

De förmågorna som krävs befinner sig inom följande handlingsarenor:

Hantera svåra samtal: Diskussion person – till – person där något viktigt står på spel.
Team-initiativ: Initiativ som är tänkt att förbättra team och/eller dess relationer med dess större omgivning.
Organisatoriska initiativ: Initiativ designade för att förändra en organisation och/eller dess relation med dess större omgivning.
Självledarskap: Söka feedback, utveckla nya förmågor

Mental och emotionell kapacitet

I LAG360 identifierar vi mental och emotionell kapacitet som arbetar tillsammans för att möjliggöra ledarskap inom de tre viktiga handlingsarenorna. Dessa förmågor gör det lättare för ledare att förutse och initiera förändring, arbeta med intressenter, lösa svåra problem och lära från erfarenhet. Med mental och emotionell kapacitet så uppskattar man vyer som inte stämmer överens med ens egen, kanske till och med sådana som står i konflikt mot sin egen vy av saker. Förmåga att leda framgångsrikt, trots att folk har flera olika vyer på saker, är en förutsättning idag och en viktig förmåga för varje ledare för att bygga support för sina initiativ. Att kunna scanna av miljön, rama in initiativ som behöver tas, och tydliggöra resultat som behöver åstadkommas är en annan viktig förmåga. Ledare behöver också förmåga att transformera problemen de stöter på till de resultat de behöver. Hela tiden behöver ledare också använda initiativen som en möjlighet att utvecklas till den ledare som krävs.

Korrelation förmågor och affärsresultat

Det finns en stark korrelation mellan förmågor som utvecklats hos ledaren och företagets resultat som är viktig för företag idag visar forskning. Som du ser i bilden ökar både vinst, omsättning, marknadsandelar och kundnöjdheten.

Exempel på hur olika ett företag kan ledas olika beroende på ledare

En Expertledare kan komma in till ett företag, analysera vilka problem som finns, tänka ut lösningar för att hantera dem, och berättar för människor hur de ska göra. Dessa chefer hanterar taktiska problem, men arbetar i stort sätt inte strategiskt. Expertledare präglas av att se saker i mer svart och vitt eftersom man har inte utvecklat sitt perspektivtänkande och förmågan att se alla gråskalor. Systemtänkandet är alltså inte så utvecklat, utan är begränsat. Expertledaren känner sig mest bekväm med att lösa saker en och en – inte i stor grupp, tänker ofta ut svaren på problem själv, tycker oftast inte heller att man kommer någon vart med att ha diskussioner i grupp. Det brukar bero på att det är svårt för hen att få folk att enas. Expertledare reflekterar inte mycket, undviker svåra samtal, och ber oftast inte om feedback vilket gör att Expertledaren ofta stannar där utan att utvecklas vidare. Här befinner sig 45% av alla chefer idag runt om i världen.

En Catalyst ledare har ett helt annat angreppssätt som också är mer förenligt med hur man måste jobba som ledare i en komplex och föränderlig värld. De kommer in till ett företag och analyserar problemen genom att samverka med andra i hela företaget och även med de som interagerar med företaget, företagets omvärld. Catalyst ledaren lyfter fram det hen ser för andra som jobbar mer operativt att lösa, hen arbetar med strategiska förutsättningar och vet att om man jobbar med att få människor att växa, så får man affären att växa, så kultur och människor får stort fokus. Man har ett stort spektra av systemtänkande och perspektivtagande. Man leder och löser problem i grupper tillsammans, och ägnar mycket tid åt diskussioner för att få samsyn och inte missa viktiga aspekter. Man tar svåra samtal och reflekterar i nuet för att ställa om när det krävs direkt. Här befinner sig 5% av alla chefer idag världen över. Det finns ytterligare 5% som ligger över den här nivån med som inte är mätbart i verktyget, därför räknar står Catalyst och över för 10% av dagens ledare.

Rätt ledare med rätt förmågor svårt att validera och hitta

Eftersom dessa Catalyst ledare är så få, har du antagligen svårt att hitta och rekrytera dessa unika chefer idag som du faktiskt behöver och att utvärdera dem.

Vår validering av kandidater går till så här:

Vår certifierade specialist coach och kandidaten har ett samtal om hur processen går till och vad som behöver göras.
Kandidaten lägger in ca 15 personer som ska ge sin bild av kandidatens ledarskap. Det skall vara minst en chef, intressenter och direktrapporterande. De får 2 veckor på sig att svara (eller kortare tid om det är bråttom).
Dessa ger sin bild av kandidatens ledarskap inom alla kategorier, och även kommentarer som hjälper individen med förklaringar till valen som gjorts.
Kandidaten får därefter återkoppling av vår certifierade specialistcoach i ett coaching tillfälle på 2 timmar.
Kandidaten reder ut ev oklarheter mellan sig och sin chef.
Kandidater som validerats rätt nivå läggs till vår databas där matchning mot jobb sker.

Valbart

Kandidaten och vår certifierade specialist coach har ett en timmes samtal för att skapa en handlingsplan för utveckling.
Fortsatt coachning för utveckling av individens ledarskapsförmågor.
Alla som har intresse av att utveckla sig själv kan gå från en nivå till nästa. Det är ofta bra att få coaching i detta för att jobba på rätt saker.

Vad får du som kund?

Ett validerat ledarskap hos kandidaten eller en validering av ditt eget ledarskap med möjlighet att utveckla dig.
Du får en ögonblicksbild av ledarens väg till utveckling och en specifik roadmap för ledaren att växa.
Vi mappar den vertikala utvecklingen. Inte bara kompetensbaserad prestation utan även transformativ utveckling, insida ut – såväl som utsida in. Mindset såväl som beteenden.
Vi använder ett professionellt ramverk för att understödja personlig utveckling, Leadership Agility 360 från ChangeWise.
Leadership Agility hänger ihop med stadier för organisatorisk utveckling (beskriven i Fredric Laloux bok, Reinventing organizations) samt baseras på forskning kring vuxenutveckling.
Topp-presterare maxar inte ut som de kan i andra 360’s. Dvs en individ är aldrig 100% utvecklad. Här kan alla hitta förmågor att utveckla i sitt ledarskap.
De flesta 360’s adresserar styrkor och begränsningar. Leadership Agility 360 identifierar även framtida potential.